Dans un contexte de changement climatique, de plus en plus d’entreprises et de collectivités cherchent à sensibiliser leurs collaborateurs et collaboratrices aux enjeux écologiques.
Mais qu’entendons-nous par sensibilisation ? Est-ce suffisant lorsque l’on cherche à enclencher un changement durable des habitudes ? Comment sensibiliser et former pour faire évoluer les pratiques professionnelles vers un comportement éco-responsable ?
Coralie Robert, docteure en sociologie, et Valérie Toledo, psychologue sociale et environnementale travaillent précisément sur ces questions. Voici une interview croisée de ces deux expertes qui mettent à profit leurs connaissances en sciences humaines et sociales ainsi que leur expérience sur le terrain pour nous éclairer.
Avant de rentrer dans le vif du sujet, pouvez-vous vous présenter ?
Coralie Robert : Je suis docteure en sociologie, et je travaille en tant que chercheuse en sciences humaines et sociales chez Eco CO2. Ma mission consiste principalement à réaliser des études mais également à transmettre et vulgariser des savoirs scientifiques auprès des équipes, notamment en matière de sensibilisation et de changement de comportement.
Valérie Toledo : Quant à moi, j’ai une formation de psychologue, et plus précisément psychologue sociale et environnementale. Chez Eco CO2, je mène des enquêtes sur le terrain pour comprendre entre autres les besoins des professionnels en matière de sensibilisation. Coralie et moi avons des métiers très complémentaires. Pour dire les choses simplement, la psychologie s’intéresse à l’individu, et dans notre cas nous analysons la relation entre l’individu et son environnement. La sociologie a plutôt pour objet d’étude les individus dans la société.
Comment définissez-vous le terme “sensibilisation” ?
V.T : La sensibilisation est la démarche qui consiste à éveiller les consciences sur un sujet en particulier. Autrement dit, c’est le point de départ du changement de comportement, ce qui signifie que c’est une étape importante mais pas suffisante.
C.R : Pour compléter, la sensibilisation signifie rendre sensible, capter l’attention et faire prendre conscience des enjeux sur un sujet donné. Comme le dit Valérie c’est une première étape qui ne se suffit pas, et a fortiori à une époque où nous sommes confrontés à une surcharge d’information, une « infobésité ». Les gens sont aussi face à des informations contradictoires ; c’est impossible de gérer tout ça, même avec beaucoup de bonne volonté.
V.T : Exactement ! On parle à ce propos de mémoire sélective ; c’est-à-dire qu’on capte principalement les informations qui correspondent à nos attentes et à nos valeurs. En conséquence, la sensibilisation, et notamment la sensibilisation à l’écologie, a ses limites. Mais cela ne veut pas dire qu’il ne faut pas le faire ! Disons qu’il y a une manière de le faire.
Avant d’aborder la manière de sensibiliser à l’écologie, pouvez-vous expliquer pourquoi il est important de sensibiliser ?
V.T : On ne peut pas demander à quelqu’un de changer sans lui avoir expliqué pourquoi ! On peut voir la sensibilisation comme une porte d’entrée dans un système plus large d’accompagnement au changement. La sensibilisation est un peu l’étape “éveil des consciences” avant de passer à l’étape “préparation au changement”. Par ailleurs, la sensibilisation en général, et la sensibilisation à l’écologie en particulier doivent rendre le changement désirable. Pour que votre intention amène à un réel changement, il faut que ça s’ancre dans vos valeurs et que vous y trouviez un certain bénéfice ou avantage.
C.R : Pour rebondir là-dessus, je dirais qu’il est nécessaire de mettre en avant les gains. Ces gains peuvent être d’ordre financier, en matière de confort, de temps ou encore moral, c’est-à-dire le sentiment de bien faire les choses, de préserver l’environnement. Il faut comprendre pourquoi on doit changer : pour répondre à quels enjeux ? Pour quels gains ? C’est un point central.
Comment sensibiliser à l’écologie ? Quels conseils donneriez-vous ?
V.T : Comme on le disait précédemment, il faut que ça soit cohérent avec vos valeurs et que vous puissiez en tirer un ou plusieurs gains. Un autre élément essentiel est de prendre en compte le contexte des personnes à sensibiliser : les contraintes organisationnelles, sociétales… On ne peut pas vous demander par exemple d’arrêter de prendre votre voiture pour aller au travail, si vous n’avez pas d’alternative car vous vivez à un endroit où il n’y pas de transports en commun et que les routes sont peu sécurisées pour les déplacements à vélo. Donc on ne sensibilise pas tout le monde de la même manière. En conséquence, cela implique d’aller faire un état des lieux, un diagnostic de son organisation avant de démarrer un travail de sensibilisation. L’objectif est de comprendre les freins et les leviers au changement, mais aussi d’aller identifier et valoriser les habitudes éco-responsables déjà mises en place par les collaborateurs.
« Il est essentiel de prendre en compte le contexte des personnes que l’on cherche à sensibiliser : les bonnes habitudes déjà en place, les freins et leviers au changement propres à chacun, mais aussi les contraintes organisationnelles et sociétales. »
C.R : Il y a une autre bonne pratique à laquelle je pense : celle d’adapter les informations au contexte local. Parler des sécheresses dues au réchauffement climatique qui ont lieu en Amérique latine ou en Asie va moins toucher les gens que de leur parler de ce qui se passe dans le village voisin ou chez eux. Il est donc important de souligner la proximité spatiale… Mais aussi temporelle et sociale ! Pour l’aspect temporel, il est conseillé de parler des répercussions du changement climatique à une échelle de temps de 6 mois ou 1 an par exemple, plutôt que de parler de 2050. Pour ce qui est de la proximité sociale, il est plus efficace de parler des individus qui ont des conditions de vie qui ressemblent à celles des personnes que l’on cherche à sensibiliser. Ça ne veut pas dire que ce n’est pas intéressant de prendre des exemples plus éloignés ; mais disons que pour engager au changement, c’est plus facile de sensibiliser en prenant en compte cette proximité.
👉 En résumé, 7 bonnes pratiques pour sensibiliser à l’écologie au sein des entreprises et collectivités :
- Faire un état des lieux des forces et faiblesses de son organisation (freins individuels et collectifs, habitudes éco-responsables, attentes des parties prenantes…)
- Prendre en compte les contraintes des participants mais aussi celles de l’organisation et la société dans laquelle ils évoluent.
- Véhiculer des messages cohérents avec les valeurs des participants.
- Mettre en avant les gains au changement (économique, confort, sentiment éco-citoyenneté…).
- Privilégier les prévisions à court et moyen terme (6 mois, 1 an…) concernant les répercussions du réchauffement pour déployer un plan d’action opérationnel.
- Toucher émotionnellement les participants en utilisant des exemples locaux et qui concernent des individus qui leur ressemblent.
- Favoriser les émotions positives.
En vous écoutant, j’ai le sentiment que la sensibilisation à l’écologie doit toucher émotionnellement... Qu’en pensez-vous ?
C.R : on parle de plus en plus d’éco-émotion, d’éco-anxiété… Je pense que c’est un thème qui va beaucoup évoluer dans les prochaines années. Aujourd’hui, nous n’avons pas encore toutes les clés pour traiter efficacement le sujet. Dans la société, je pense que nous avons conscience du phénomène, de l’impact des émotions sur le changement ou l’inertie mais qu’on ne sait pas forcément le traiter.
V.T : Ou alors on le traite mal ! Jusqu’à présent, on utilisait majoritairement les émotions négatives pour sensibiliser, que ça soit dans le domaine écologique ou celui de la santé par exemple. Si on prend l’exemple du tabac ou du réchauffement climatique, c’est surtout la peur qu’on a cherché à provoquer. Nous avons sûrement tous en tête l’image de l’ours polaire en détresse sur la banquise par exemple… Générer de telles émotions peut bloquer le passage à l’action car les personnes se sentent dépassées, impuissantes.
C.R : Oui ! L’idée est plutôt de favoriser les émotions positives, pour donner envie aux gens de s’engager et de changer leurs habitudes. Nous avons tout intérêt à aller à contre-courant de l’image de l’écologie punitive ou austère. Cela change toute la dynamique si on montre plutôt que l’écologie peut rimer avec la convivialité, un esprit de collaboration et d’entraide, un avenir désirable.
V.T : Parler des émotions positives, oui… mais cela dépend comment, par qui, et à quel moment. Si vous demandez à un manager de sensibiliser en utilisant un outil lié aux émotions alors même que l’ambiance est mauvaise voire toxique au sein de l’équipe, cela risque d’être mal interprété par les participants. Encore une fois, le contexte doit être pris en considération avant de construire et animer des ateliers de sensibilisation.
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Nous venons d’aborder les conseils et bonnes pratiques. Quels sont les outils que vous utilisez pour sensibiliser et accompagner au changement ?
C.R : Il y en a beaucoup ! Avec le reste de l’équipe, nous travaillons actuellement sur la création d’une liste d’outils mobilisables mais aussi des points d’attention à garder en tête pour nos ateliers de sensibilisation, nos formations et notre accompagnement au changement de comportement. Prenons un exemple : nous utilisons parfois l’outil de la charte d’engagement en début d’accompagnement, pour préparer le passage à l’action. C’est un document qui stipule les engagements collectifs définis par les participants. Autrement dit, c’est un acte d’engagement qui a été co-construit avec l’ensemble des personnes concernées. De plus, la liste des signataires est parfois diffusée en interne ce qui permet de créer une norme sociale, d’inciter les salariés d’une entreprise ou les agents d’une collectivité à se comparer au reste du groupe. Ces deux notions là, co-construction et norme sociale, font partie des leviers pour passer à l’action.
V.T : Je confirme ! En parlant de norme sociale, je n’ai jamais mangé si peu de viande qu’en travaillant chez Eco CO2 où les végétariens sont assez nombreux (rires collectifs). Pour revenir sur le sujet de la charte, il y a aussi la notion de liberté qui est importante. Il ne faut pas que cette charte soit une obligation. Pour que ça ait du sens, on doit éviter de contraindre les gens.
C.R : Il y a un autre outil que nous avons développé et dont j’aimerais parler. C’est un jeu de cartes qui aide les entreprises à développer une culture commune autour du changement de comportement. C’est important de le mentionner car le changement de comportement est un processus complexe. Telle personne peut changer rapidement certaines habitudes, et en même temps rester sceptique sur d’autres sujets. Ce que je veux dire par là, c’est que le changement n’est pas un processus linéaire ; il y a parfois des va-et-vient… Et puis au-delà des blocages propres à chaque personne, il y a d’autres facteurs qui peuvent freiner ou ralentir le passage à l’action : les freins structurels, le climat social de l’entreprise ou encore des événements externes. Autrement dit, le changement de comportement est un processus avec plusieurs étapes et qui prend du temps.
Pour revenir au jeu de cartes, c’est un outil que nous intégrons dans nos formations à la transition écologique, mais il peut tout à fait s’appliquer à d’autres domaines. Le jeu permet aux participants de prendre conscience des contraintes des différentes parties prenantes de son organisation, que ce soient les dirigeants ou encore les collaborateurs. Vous devez vous mettre dans la peau de quelqu’un en prenant en compte ses freins, ses biais cognitifs, mais aussi en considérant l’environnement de travail dans lequel il évolue… Avec un tel outil, on n’est pas simplement sur de la sensibilisation où on transmet des informations, mais on cherche à former, à faire monter en compétences en invitant les gens à manipuler des concepts, à tester, à apprendre par le jeu.
Vous avez parlé à plusieurs reprises des freins et leviers au changement de comportement. Comment les organisations peuvent-elles traiter ce sujet ?
V.T : Effectivement, nous en avons parlé plus tôt en préconisant de faire un diagnostic de son organisation afin de comprendre le climat social du lieu où l’on souhaite apporter un changement. Pour cela, les organisations peuvent faire appel à des entreprises externes comme Eco CO2 pour mener ce travail d’enquête et d’écoute auprès des collaborateurs et des dirigeants : leurs attentes, leurs blocages à changer, mais aussi les pratiques éco-responsables qui sont déjà mises en place…
C.R : Il est important d’insister sur la nécessité d’interroger également les décisionnaires. Car avant d’entamer un travail de sensibilisation à l’écologie, ils doivent être prêts à s’engager, à remettre en question certaines de leurs habitudes et à montrer l’exemple. On ne peut pas demander à des collaborateurs par exemple de faire des efforts lors de leurs déplacements professionnels, si le ou la dirigeante continue de se déplacer en avion pour ses rendez-vous.
V.T : Oui, il ne faut pas négliger la crédibilité du commanditaire des ateliers de sensibilisation et de formation. Et cela vaut aussi pour les personnes qui animent les ateliers de sensibilisation à l’environnement. D’où l’importance de faire appel à des personnes compétentes en matière de transition écologique et de changement de comportement.
